Verzögerung bei Entgelttransparenz: „Sie wollten der Richtlinie sämtliche Zähne ziehen“
Deutschland zögert ein Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit hinaus. Das könnte zu einer Klagewelle führen, warnt Arbeitsrechtlerin Heide Pfarr.
taz: Frau Pfarr, wie leicht war es für mich als taz-Angestellte bisher, festzustellen, ob meine Kollegen bei der taz mehr verdienen als ich?
Heide Pfarr: Sie haben schon nach dem deutschen Transparenzgesetz seit 2017 das Recht, von Ihrem Arbeitgeber zu erfahren, wie viel Kolleg:innen mit gleichwertiger Arbeit verdienen – vorausgesetzt, Ihr Betrieb hat mehr als 200 Beschäftigte, eine Voraussetzung, die nach der europäischen Richtlinie nicht mehr gilt.
taz: Das hat er …
Heide Pfarr setzt sich als Juristin und Politikerin (SPD) für die Lohngleichheit von Frauen und Männern ein. Nach Ämtern als Senatorin in Berlin und Staatsministerin in Hessen war sie Geschäftsführerin der Hans-Böckler-Stiftung. Seit 1987 engagiert sie sich beim Deutschen Juristinnenbund.
Pfarr: Falls Sie dann einen Lohnunterschied feststellen und glauben, der sei eine Folge ihres Geschlechts, müssten Sie dann aber selbst den Klageweg beschreiten.
taz: Das glaube ich zwar nicht. Aber angenommen, es wäre so, was würde dann passieren?
Pfarr: Sie würden also für Ihre Klage lediglich vortragen müssen, dass Ihr Kollege mehr verdient, obwohl er die gleiche Arbeit macht. Und der Arbeitgeber ist es, der dann beweisen muss, dass der Unterschied nichts mit dem Geschlecht zu tun hat. Falls ein Arbeitsgericht dann tatsächlich feststellen sollte, dass die unterschiedliche Bezahlung nicht gerechtfertigt ist, dann gilt das nur für Sie, nicht für Ihre Kolleg:innen, die genauso betroffen sind. Die neue EU-Richtlinie würde Ihre Rechte da auf jeden Fall schon stärken.
taz: Diese Richtlinie zur Entgelttransparenz wurde 2023 beschlossen, um Geschlechtergleichstellung in der Arbeitswelt zu verbessern. Jetzt ist 2026. Wieso ist in Deutschland noch nichts passiert?
Pfarr: Die Bundesrepublik hat noch niemals eine europäische Richtlinie im Bereich des Gleichstellungsrechts fristgerecht und 1:1 umgesetzt. Wirklich alle Verbesserungen für die Geschlechtergleichstellung sind durch Europa gegen Widerstände erzwungen worden. In Deutschland heißt es sofort, die deutsche Wirtschaft bräche unmittelbar zusammen, wenn die verfassungsrechtlich garantierte Gleichberechtigung Wirklichkeit werden soll. Das wird auch nun wieder prophezeit, sogar René Pfister schrieb selbiges vor ein paar Tagen im Spiegel. Das war und bleibt absurd. Frankreich arbeitet schon länger nach einem Modell wie die Richtlinie zur Entgelttransparenz, offensichtlich, ohne dass die französische Wirtschaft zusammengebrochen ist.
taz: Hat die Wirtschaft Angst vor geschlechtergerechter Bezahlung?
Pfarr: Ich betone, dass der militante Widerstand von den Wirtschaftsverbänden kommt, nicht von den Unternehmen. Es gibt eine wissenschaftlich gestützte Befragung, wonach die Mehrheit der Unternehmen die Richtlinie sogar positiv einschätzen, weil sie meinen, dass es an der Zeit sei, ihre Personalpolitik zu ändern, transparenter und objektiver zu machen. Entgeltsysteme sind vor allem ein Ergebnis von Machtverhältnissen zwischen durchsetzungsstarken und weniger durchsetzungsstarken Arbeitnehmer:innen und Unternehmen, zum Nachteil vor allem von Frauen. Eine Forderung nach Veränderung wird schnell als Einschränkung der unternehmerischen Freiheit interpretiert, und das haben Unternehmensverbände grundsätzlich nicht gerne. Und weil sie politisch mächtiger sind, werden dann Gleichstellungsfragen schnell als Gender-Gaga gelabelt.
taz: Trotzdem wird der bürokratische Aufwand oft als Argument angeführt. Trägt das?
Pfarr: Nein. Digitale Instrumente mindern den Bürokratieaufwand entscheidend. Fast alle Unternehmen verwenden Softwareprogramme für die Berechnung der Entgelte der Beschäftigten. Natürlich müssen Unternehmen für den ersten Bericht ihre Entgeltsysteme und Personaldaten überprüfen. Aber es gibt heute Tools auf dem Markt, die diese Daten der Entgelttransparenzrichtlinie entsprechend verarbeiten können, die aufzeigen können, ob und wo es Entgeltunterschiede mit Bezug auf die Geschlechter gibt und Handlungsbedarf. Die Tools funktionieren auch für kleine Unternehmen, selbst wenn die noch mit Excel-Tabellen arbeiten.
taz: Sie waren 2025 Teil einer Kommission, die Vorschläge für ein explizit bürokratiearmes Entgelttransparenzgesetz machen sollte. Haben Sie das da nicht vorgeschlagen?
Männer und Frauen werden immer noch nicht gleichbezahlt. Der Gender-Pay-Gap lag in Europa 2025 zwischen 12 und 16 Prozent, in Deutschland laut Statistischem Bundesamt bei 16 Prozent. Dabei spielen durch Gendernormen bedingte Faktoren eine Rolle: Von Frauen dominierte Berufsfelder sind häufig schlechter bezahlt, Männer hingegen sind in Führungspositionen überrepräsentiert. Selbst wenn diese Faktoren jedoch herausgerechnet werden, bleibt eine unerklärte Lohnlücke von 6 Prozent zwischen Männern und Frauen bestehen.
Gegen geschlechtsspezifische Lohnungerechtigkeit hat die EU-Kommission deshalb 2023 die Richtlinie zur Entgelttransparenz beschlossen. Sie sieht unter anderem vor, dass Bewerberinnen bereits im Bewerbungsprozess Auskunft über die Gehaltsstruktur bekommen und selbst keine Angaben zu früheren Gehältern machen müssen. Neben der Auskunftspflicht gegenüber Beschäftigten haben Unternehmen auch eine Berichtspflicht, weshalb sie alle drei Jahre ihre Gehaltsstrukturen prüfen müssen.
In Deutschland gibt es seit 2017 bereits ein nationales Entgelttransparenzgesetz, dieses gilt wegen hoher Anforderungen als weitestgehend zahnlos. Die strengere EU-Richtlinie wurde von der schwarz-roten Bundesregierung und Bundesfrauenministerin Karin Prien bisher jedoch nicht umgesetzt: Man wolle auf die Wirtschaft Rücksicht nehmen, hieß es aus dem Ministerium.
Pfarr: Doch, das haben sowohl die Vertreterin des DGB als auch ich eingebracht, um bürokratiearm zu arbeiten. Genau das hat die große wirtschaftsnahe Mehrheit der Kommissionsmitglieder aber abgeblockt. Deren Interesse lag ja nicht in einer bürokratiearmen Umsetzung, sondern sie wollten der Richtlinie sämtliche Zähne ziehen.
taz: Das scheint funktioniert zu haben, Frauenministerin Karin Prien und die Union haben eingeräumt, die Entgelttransparenz zu verzögern, um Unternehmen nicht zu überfordern.
Pfarr: Mich hat gewundert, dass Frau Prien als Juristin das so trägt. Bei der CDU-Fraktion wiederum war klar, dass kein politischer Wille besteht, diese Richtlinie auch nur annäherungsweise adäquat umzusetzen. Überhaupt keiner.
taz: Wie geht es jetzt weiter?
Pfarr: Je länger sie verschieben, umso teurer wird es. Die EU-Kommission wird dann ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten. Und das kann teuer werden. Ausbaden müssen diese Rechtsunsicherheit und ihre finanziellen Folgen übrigens die Unternehmen. Und für Unternehmen ist Rechtsunsicherheit viel unangenehmer als ein bürokratischer Aufwand, der mittels eines digitalen Tools absolut handelbar ist.
taz: Der Deutschen Juristinnenbund und der DGB weisen darauf hin, dass für manche Beschäftigte die Richtlinie jetzt auch schon gilt. Was bedeutet das genau?
Pfarr: Das europäische Recht möchte nicht, dass Staaten, die ihre Pflichten verletzen, dadurch einen Vorteil haben. Sonst würde der Staat als Arbeitgeber ja Profit daraus ziehen, dass er der Umsetzung europäischen Rechts nicht nachkommt. Deswegen treten alle Bestimmungen in der EU-Richtlinie, die hinreichend bestimmt sind, für den öffentlichen Dienst und alle vom Staat geführten privatwirtschaftlichen Unternehmen mit dem 8. Juni in Kraft. Das heißt, alle dort Beschäftigten und die Personal- und Betriebsräte beispielsweise bei der Müllabfuhr oder in staatlich geführten Krankenhäusern können sich unmittelbar auf die Richtlinien beziehen. Und da sind vielleicht wirklich welche dabei, die durchaus willens sind, auf diese Rechte auch zu bestehen.
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taz: Das heißt, das könnte ein Nachspiel haben? Eine Klagewelle sogar?
Pfarr: Ich hoffe das. Offensichtlich kann nur so politischer Druck erzeugt werden, damit die Bundesrepublik wieder rechtstreu wird. Die je prognostizierte Klageflut ist faktisch noch nie eingetreten. Und es ist ja auch verständlich, wer verklagt schon gerne seinen Arbeitgeber? Aber ich hoffe, dass es diesmal genug ist. Deswegen machen wir beim Deutschen Juristinnenbund und auch die Gewerkschaften jetzt Aufklärungsarbeit dazu, dass sich die Rechtslage geändert hat. Denn damit die Betroffenen klagen können, müssen sie erst mal die neue Rechtslage kennen.
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