Diversität bei der Polizei: „Herkunft darf keine Rolle spielen“

Die deutsche Polizei ist überwiegend weiß. Wie lässt sich das ändern? Die Soziologin Sabrina Ellebrecht forscht dazu im Projekt „ZuRecht“.

PolizistInnen werfen ihre Mützenm hoch.

Polizei NRW: KommissaranwärterInnen bei ihrer Vereidigung 2019 in Köln Foto: Marcel Kusch/dpa/picture alliance

taz: Frau Ellebrecht, muss die Polizei repräsentativ sein?

Sabrina Ellebrecht: Grundsätzlich, nein. Polizisten müssen ihrem staatlichen Auftrag nachkommen, aber sie müssen die Bevölkerung in ihrer Struktur nicht eins zu eins widerspiegeln. Trotzdem gibt es gute Gründe für eine repräsentative Polizei. Einer ist, dass die Polizei in einer pluralen Gesellschaft mehr Legitimität genießt, wenn sie diese Pluralität auch selbst abbildet.

Davon ist die Polizei derzeit noch weit entfernt. Recherchen des Mediendienstes Integration zeigen: In NRW hatten 2018 28 Prozent der Bevölkerung einen Migrationshintergrund, aber nur 13 Prozent der neu eingestellten Polizist*innen. Woran liegt das?

Genau dieser Frage gehen wir nach. Ein Faktor in NRW sind die Bewerberzahlen. Nur 22 Prozent der Bewerber haben einen Migrationshintergrund. Das ist bereits weniger als in der Bevölkerung.

Eingestellt werden aber noch einmal signifikant weniger Menschen mit Migrationshintergrund. Warum?

Menschen mit Migrationshintergrund sind im Auswahlverfahren weniger erfolgreich. Um zu verstehen, warum das so ist, schauen wir uns die einzelnen Komponenten des Verfahrens genau an. In NRW besteht es beispielsweise aus einem Logik- und Sprachtest, der am PC durchgeführt wird. Dann folgt ein anspruchsvolles Assessmentcenter, in dem sowohl ein Vortrag gehalten werden muss als auch Rollenspiele und Einzelgespräche absolviert werden. Hinzu kommt ein Sporttest.

Schneiden Menschen mit Migrationshintergrund in einzelnen Teilbereichen schlechter ab?

Das wissen wir derzeit nicht, da wir noch Daten aus allen Bundesländern sammeln. Was wir jedoch jetzt schon sagen können: Es bestehen große Unterschiede zwischen den Ländern. In Berlin beispielsweise lag 2018 der Anteil der neu eingestellten Polizeibeamten mit Migrationshintergrund bei 32 Prozent. Damit lag er sogar über dem Anteil in der Berliner Bevölkerung.

Die Soziologin an der Universität Freiburg leitet das interdisziplinäre Forschungsprojekt „ZuRecht – Die Polizei in der offenen Gesellschaft“. Gefördert wird das Projekt von der Stiftung Mercator.

Könnten Unterschiede im Testverfahren diese Diskrepanz erklären?

NRW und Berlin unterscheidet, dass in NRW bereits vor Jahrzehnten der mittlere Dienst abgeschafft wurde. Die Einstiegsschwelle ist dort also womöglich höher. Zudem hat die Polizei Berlin einen Fremdsprachentest in ihr Auswahlverfahren integriert. Die Bewerber können zwischen Sprachen wie Englisch, Türkisch und Polnisch auswählen und ihre Kenntnisse beweisen. Mehrsprachig aufgewachsen zu sein, ist hier von Vorteil.

Trotzdem werden auch in Berlin anteilig weniger Menschen mit Migrationshintergrund eingestellt, als sich bewerben. Haben sie eine Vermutung, warum Menschen mit Migrationshintergrund in vielen Auswahlverfahren schlechter abschneiden?

Da ist vieles denkbar. Sprachliche Hürden könnten ein Grund sein. Möglich wäre auch, dass Aussehen, Habitus, Passung ins Team, Ähnlichkeiten mit polizeilichen Idealtypen, oder der erreichte Bildungsabschluss ins Gewicht fallen. Hier werden unsere Daten aufschlussreich sein. Sollten Menschen mit Migrationshintergrund in spezifischen Bereichen wie dem Sprachtest oder den interaktiven Tests schlechter abschneiden, werden wir hier nochmal ins Detail gehen. Denn das Label „Migrationshintergrund“ fasst sehr verschiedene Gruppen zusammen, die durchaus nochmal Unterschiede aufweisen.

Welche Änderungen im Rekrutierungsprozess könnten denn zu einer repräsentativeren Polizei führen?

Zum einen natürlich die gezielte Anwerbung von Menschen mit Migrationshintergrund. Hier wurde in den letzten Jahren schon viel erreicht. Die Einstellungszahlen in Baden-Württemberg zum Beispiel stiegen nach einer prominenten Kampagne 2013 signifikant. Änderungen im Auswahlverfahren können auch einen Effekt haben. Der Berliner Weg, Bewerbern die Möglichkeit zu geben, sich in verschiedenen Fremdsprachen testen zu lassen, könnte hier wegweisend sein. Weitergehend kann grundsätzlich über eine Modifizierung des Zugangs zum Polizeidienst nachgedacht werden.

Wäre das denn ohne weiteres möglich?

Nein. Es gibt strenge Regeln für die Einstellung von Beamten. Artikel 33 des Grundgesetzes schreibt fest, dass öffentliche Ämter nach „Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung“ vergeben werden müssen. Es geht also um Bestenauslese und das Leistungsprinzip. Soziale Merkmale, wie Herkunft oder Geschlecht, dürfen keine Rolle spielen. Alle Bewerber müssen gleich bewertet werden. Inwiefern aber aus verfassungsrechtlicher Sicht „Eignung“ vor dem Hintergrund einer pluralen Gesellschaft auszulegen ist, klären wir derzeit im Projekt mit einer juristischen Studie.

Verbessert Diversität tatsächlich die Arbeit der Polizei?

Die Behörden erhoffen sich das zumindest. Eine diverse Polizei könnte zum Beispiel einfacher über sprachliche und kulturelle Barrieren hinweg kommunizieren. Ob dies in der Praxis tatsächlich funktioniert, ist strittig. Denn es gibt auch Hinweise darauf, dass Polizisten mit Migrationshintergrund in Loyalitätskonflikte geraten. Von den Kollegen als Teil der Community und von der Community als Teil der Polizei gesehen zu werden, kann anstrengend sein.

Sind die Hoffnungen, die in mehr Diversität gesetzt werden, also überzogen?

Mehr Diversität kann die Polizei durchaus sensibler im Umgang mit Minderheiten machen. Aber Studien haben auch gezeigt, dass Nachwuchspolizisten einem hohen Anpassungsdruck ausgesetzt sind. Häufig landen erstmal jene bei der Polizei, die bereits zur Organisationskultur passen. Diversität allein wird die Kultur der Polizei also nicht verändern.

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