piwik no script img

Anwältin zu Equalpay-Klage gegen Daimler„Das ist nicht das letzte Wort“

Eine Abteilungsleiterin bei Daimler klagte auf das Gehalt ihres direkten Kollegen. Das Landesarbeitsgericht Stuttgart sprach ihr dieses nicht zu.

Bei Daimler liegt das Gehalt der weiblichen Beschäftigten im Mittel deutlich unter dem der männlichen Kollegen Foto: imago

taz: Frau Lincoln, Sie vertreten eine Abteilungsleiterin der Daimler Truck AG im Verfahren gegen Ihren Arbeitgeber. Ihre Mandantin hatte darauf geklagt, genauso entlohnt zu werden wie ihr direkter Kollege, der zwar gleich qualifiziert ist wie sie selbst und gleich lang im Unternehmen arbeitet – aber deutlich mehr verdient. Wie lautet das Urteil des Stuttgarter Landesarbeitsgerichts?

Bild: Credit Bernhard Leitner/GFF
Sarah Lincoln

ist Anwältin bei der Gesellschaft für Freiheitsrechte.

Sarah Lincoln: Der Richter erkennt zwar eine systematische Benachteiligung von Frauen bei Daimler, weil das Gehalt der weiblichen Beschäftigten im Mittel deutlich unter dem der männlichen liegt. Zudem fehlen dem Unternehmen nach Auffassung des Gerichts klare Kriterien, die diese Gehaltsunterschiede erklären könnten.

Aber?

Leider bleibt das Gericht trotzdem hinter dem zurück, was der Klägerin in der vorherigen Instanz bereits zugesprochen worden war. Zum einen soll sie nicht die Gehaltsdifferenz zu den männlichen Angestellten auf vergleichbaren Positionen im Unternehmen bekommen. Und zum zweiten wurde entschieden, dass die Klägerin keine Anpassung an das Gehalt ihres direkten Kollegen verlangen kann.

Wie wird das begründet?

Damit, dass die Klägerin nicht nur unterhalb des Mittels der männlichen, sondern auch der weiblichen Vergleichsgruppe im Unternehmen liegt. Aber es kann ja nicht sein, dass es darauf ankommt, ob andere Frauen im Unternehmen mehr verdienen und eben nicht diskriminiert werden – das wäre ja absurd. Sondern es kann nur maßgeblich sein, ob die Klägerin selbst diskriminiert wird.

Durch die Gesetzgebung der EU und die Urteile des Bundesarbeitsgerichts ist doch bereits bestätigt, dass eine Angleichung an den Mittelwert der männlichen Vergleichsgruppe zwingend ist – oder nicht?

Richtig. Das jetzige Urteil ist mit den europarechtlichen Vorgaben und der progressiven Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht vereinbar. Es will beides in Frage stellen – und das in Deutschland, das in Sachen Equal Pay Schlusslicht in Europa ist. Arbeitgeber und Arbeitsgerichte halten sich hierzulande schlicht nicht an das, was sowohl das Entgelttransparenzgesetz als auch die Europäische Union vorgeben. Hier wird versucht, diese verbindlichen Vorgaben zu torpedieren.

Wie kann das sein?

Die Rechtsprechung des BAG besagt, dass eine Entgeltdiskriminierung vermutet wird, wenn das Gehalt vom Median der männlichen Vergleichsgruppe oder von dem Gehalt eines konkreten Kollegen abweicht. Zudem hat es sehr deutlich gemacht: Wenn es bei gleicher Arbeit eine Lohndifferenz gibt, gibt es eine Umkehr der Beweislast. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass es dafür objektive Gründe gibt, die mit dem Geschlecht nichts zu tun haben. Der Richter des Landesarbeitsgerichts widerspricht nun aller bisherigen Systematik: Er findet offenbar, dass beides zu weit geht.

Was sind Ihre nächsten Schritte?

Die Revision ist zugelassen und wir müssen und werden diese Fragen vor dem BAG klären. Ich bin guter Dinge, dass dieses seine bisherige Rechtsprechung nicht über den Haufen werfen wird.

Was bedeutet das Urteil für Ihre Klägerin?

Emotional ist das natürlich belastend. Und es ist sowohl für sie selbst als auch zunächst für weitere Equal-Pay-Klagen hierzulande ärgerlich. Der weitere Verlauf des Verfahrens wird zudem nochmal ein bis zwei Jahre dauern. Aber dann gibt es die Chance, eine höchstrichterliche Klarstellung zu erwirken, die auch anderen Frauen etwas bringt. So war der Weg bisher bei allen Equal-Pay-Klagen hierzulande: Die Frauen mussten bis vors Bundesarbeitsgericht ziehen, bis in ihrem Sinn entschieden wurde. Auch diesmal gilt: Das Urteil muss dringend höchstrichterlich überprüft und richtiggestellt werden. Es ist ein ärgerlicher Rückschlag für Equal Pay in Deutschland – aber längst nicht das letzte Wort.

taz lesen kann jede:r

Als Genossenschaft gehören wir unseren Leser:innen. Und unser Journalismus ist nicht nur 100 % konzernfrei, sondern auch kostenfrei zugänglich. Texte, die es nicht allen recht machen und Stimmen, die man woanders nicht hört – immer aus Überzeugung und hier auf taz.de ohne Paywall. Unsere Leser:innen müssen nichts bezahlen, wissen aber, dass guter, kritischer Journalismus nicht aus dem Nichts entsteht. Dafür sind wir sehr dankbar. Damit wir auch morgen noch unseren Journalismus machen können, brauchen wir mehr Unterstützung. Unser nächstes Ziel: 40.000 – und mit Ihrer Beteiligung können wir es schaffen. Setzen Sie ein Zeichen für die taz und für die Zukunft unseres Journalismus. Mit nur 5,- Euro sind Sie dabei! Jetzt unterstützen

Mehr zum Thema

34 Kommentare

 / 
  • Berufserfahrung ist das eine. Aber gerade bei Führungskräften in größeren Unternehmen gibt es noch andere Gesichtspunkte. Ich arbeite in einem DAX-Unternehmen, und da sind Gehälter auch bei gleicher Berufserfahrung/Quailifikation nicht (anastzweise) gleich. Der Grund ist ganz einfach: Auch (und gerade) bei übertariflichen Angestellten, gibt es gute und weniger gute, welche, die nur "ihren Job machen" und welche, aus deren Abteilungen echte Innovationen kommen, es gibt welche, die sind weit über die Firma hinaus bekannt, weil sie z.B. auf Fachtagungen Vorträge halten etc. oder mal einen Artikel in einer Fachzeitschrift veröffentlichen usw. und welche, die außerhalb niemand kennt. Kurz gesagt: Ich kenne sehr gut verdienende Führungskräfte, die bei einem Wechsel problemlos ihr Gehalt (deutlich) erhöhen könnten, und ich kenne welche, die Probleme hätten, woanders das zu verdienen, was sie hier bekommen (obwohl sie weniger haben als der Schnitt). Wenn man jemand von der ersteren Sorte ist, hat man bei Gehaltsverhandlungen automatisch bessere Karten, da muß man nicht mal großes Verhandlungsgeschick haben. Ob solche Kriterien in diesem Fall eine Rolle spielen, keine Ahnung.

  • Ich bezahle meine Mitarbeiter auch unterschiedlich. Nicht so unterschiedlich, wie es wirtschaftlich sinnvoll wäre, aber durchaus sichtbar.

    Ach ja, bei mir bekommt der Mann am wenigsten. Wegen der Individuellen Leistung. Und nein, dass ist keine Diskriminierung.

    Wie krude ist eigentlich der Anspruch, dass die Frau mindestens soviel Geld bekommen muss wie der Durchschnitt der Männer? Von daher hat das Gericht hier logisch argumentiert: Wenn sie schon weniger bekommt als der Durchschnitt der Frauen, ist ihre Leistung dem Unternehmen offensichtlich weniger als üblich wert.

  • Wer z.B. 3 Jahre in Elternzeit war, verpasst 3 Gehaltserhöhungen von z.B. 4%. Also verdient er danach zu Recht 12% weniger. Oder soll eine Firma jemanden, der zuhause ist und wiederkommt, in der Zeit natürlich auch nichts für die Firma geleistet hat, mit 12% Gehaltserhöhung belohnen?



    Kinder bekommen ist Privatsache - und auch, wer wie lang zuhause bleibt.

  • Es gab jetzt schon mehrere Artikel über diesen Fall. Aber es wurde nie erwähnt, wie lange die Frau nun eigentlich in Elternzeit war.



    In Elternzeit baut man nun mal keine Berufserfahrung auf.

    • @Semon:

      Wie 50er ist denn bitte diese Aussage? Und obendrein eine durchsichtige Ausrede. Unternehmen bezahlen Frauen schlechter, weil Sie es können, spart ja Geld. So einfach ist das.



      Und wenn sich mal eine wehrt, kommen diese fadenscheinigen „Argumente“. Man könnte da echt weiter sein…

      • @Kassenclown:

        "...kommen diese fadenscheinigen „Argumente“."



        In diesem konkreten Fall finde ich das Argument durchaus nicht fadenscheinig. Sie vergleicht sich ja mit einem Kollegen, der zur selben Zeit wie sie angefangen hat. Wenn wir nun der Einfachheit halber davon ausgehen, dass das Gehalt mit der Betriebszugehörigkeit steigt, ist der männliche Kollege schlicht länger im Unternehmen, weil ohne Unterbrechung, und es wäre erstaunlich, wenn er _nicht_ mehr verdienen würde.



        Ob das den Unterschied rechtfertigt? Vermutlich nicht. Da dürften weitere Faktoren eine Rolle spielen. Aber diesen Umstand als nichtig und fadenscheinig abzutun, bedeutet Realitätsverweigerung.

      • @Kassenclown:

        Wir haben bei uns im Unternehmen einen Haustarifvertrag, mit Top-Gehältern und vielen Sozialleistungen.



        Teilweise sind Höhergruppierungen oder -stufungen zeitlich abhängig. Wenn ich z.B. in einer Vergütungsgruppe 4 Jahre aktiv gearbeitet haben muss, um höhergruppiert zu werden, werden z.B. Elternzeiten abgezogen, gilt für Männer genauso wie für Frauen.



        Mit keinem Wort wird in einem TV unterschieden zwischen Männern und Frauen.

  • @DATOR

    Nuja. Wenn Sie es sich leisten können, Gerechtigkeit als "kleinkarriert" zu bezeichnen, dann müssen Sie's haben.

    @PEERTUBA

    Falsch bleibt es trotzdem. Ich drücke Klägerin und der Anwältin die Daumen. Aber ja -- für mehr Gleichheit zwischen "unten" und "oben" zu kämpfen bleibt Priorität, wenn wir noch Reste unserer demokratischen Gesellschaft retten wollen.

    Ungleichheit hat viele Gesichter. Alle davon sind Fratzen.

  • Vielleicht könnte man das Problem beheben wenn es ein Gehalt für einen Job gäbe. Nicht individuelles Verhandlungsgeschachere. Tarif-Lohn.

    Die Verhandlungsbasis beschert allen ein unterschiedliches Gehalt. Es gibt hinreichend Untersuchungen, dass Frauen bei diesen Verhandlungen schlechter abschneiden. Nicht weil sie schlechter wären.

    Danach nachzuweisen, dass eine bestimmte Person diskrimiert wird, ist entsprechend schwer. Bekämen alle für ihren Job das gleiche Gehalt, gäbe es das nicht.

    In den entsprechenden Jobs gibt es oft "leistungsorientierte" Vergütungen (=Bonus). Die sollten in der Regel messbaren Kriterien unterliegen. Damit können Leistungsunterschiede messbar ausgeglichen werden.

    Das Zauberwort heißt aber hier: Tarifbindung. Und eben auch für solche Jobs.

    • @Jalella:

      Das ist leider zu einfach. Ich arbeite seit einiger Zeit zum ersten Mal tarifgebunden und gerecht ist die Bezahlung dennoch nicht. Engagement wird nämlich nicht belohnt. Dafür aber Betriebszugehörigkeit. Ergebnis: die Kollegen, die kein Interesse an ihrem Job haben und nur "Dienst nach Vorschrift" machen verdienen nach einigen Jahren mehr als Jüngere, die noch motiviert sind. Diese verlieren ihre Motivation dadurch in kürzester Zeit. Dass jemand mit längerer Betriebszugehörigkeit mehr Erfahrung hat mag ja sein, das relativiert sich aber nach wenigen Jahren. Eine wirkliche Gerechtigkeit wird es nur allein durch Tarifverträge nicht geben. Davon abgesehen, sind viele Tarifverträge so schlecht, dass es manchmal besser ist, keinen zu haben.

    • @Jalella:

      "Es gibt hinreichend Untersuchungen, dass Frauen bei diesen Verhandlungen schlechter abschneiden. Nicht weil sie schlechter wären."



      Rein semantisch widersprechen Sie sich hier, finde ich. Frauen sind nach dieser Beweislage offenbar tendenziell schlechter in der Verhandlungsführung.



      Oder verstehe ich Sie miß?

    • @Jalella:

      Daher gibt es die Möglichkeit für Unternehmen Tarifgehälter und Außertarifliche Gehälter zu zahlen.



      Gleiches gilt für Arbeitszeiten. Tarifler werden für ihre Anwesenheit bezahlt, Außertarifler für Ergebnisse. Unabhängig von der Arbeitszeit.



      Übrigens heißt außertariflich Bezahlung nicht immer automatisch übertarifliche Bezahlung

    • @Jalella:

      Sehe ich anders. Tarifbindung funktioniert in den Bereichen ganz gut, in denen die Arbeitsabläufe und -anforderungen für alle Beschäftigten identisch sind.

      Ab einer bestimmten Ebene fallen aber gerade diese gleichartigen Anforderungsprofile weg und es werden Mitarbeiter benötigt die je nach Person individuelle Stärken mitbringen, die kein anderer hat. Das Überstunden automatisch mit abgegolten sind und nicht extra entlohnt werden versteht sich auch von selbst.

      Das reizvolle beim AT-Lohn ist halt die eigene Verhandlungsbasis. Wem das nicht gefällt ist auf einer Tariflohn-Position besser aufgehoben. Mir persönlich hat das nie gefallen, daher arbeite ich auch bei meinem gegenwärtigen Arbeitgeber auf AT-Basis, da ich Arbeitsprozesse beherrsche welche kaum ein anderer MA in dieser Form leisten kann. Es versteht sich von selbst, das ich mir den Lohn für meine Qualifikationen selbst ausgehandelt habe, ein Tariflohn könnte dies niemals abbilden, da meine Tätigkeit mit keiner anderen im Haus vergleichbar ist.

  • Vielleicht, einfach für zeigen das es wirklich möglich ist.

  • So wie das Landesarbeitsgericht entschieden hat glaube ich eher, dass wir nicht alle Informationen haben, welche für das Urteil relevant sind.



    Irgendeine essenzielle Info wird hier verschwiegen, sonst hätte das Landesarbeitsgericht die Entscheidung der ersten Instanz nicht kassiert.

    Vermutlich wird es noch andere Gründe geben, die nicht nur im „Frau sein“ begründet sind…



    Zb Überstundenbereitschaft, Qualifikation, Berufserfahrung oder Leistung…

    Sollten beide wirklich gleich sein, sollten beide gleich bezahlt werden. Aber das glaube ich eher nicht, da fehlt mMn noch eine wichtige Info, warum das Landesarbeitsgericht so entschieden hat.

    „Das Landesarbeitsgericht hat eine eigene Rechtsauffassung und bricht willkürlich geltendes BGH und EuGH Recht“ das glaube ich nicht als Begründung.



    Damit würde sich auch der Richter grob angreifbar machen.



    Hier fehlt eher eine Info, warum es zu dem Gehaltsunterschied kommt!

    • @Walterismus:

      Laut anderen Artikeln zu dem Fall ist es wohl so, dass die Frau seit Ihrer Elternzeit in Teilzeit arbeitet, das wird hier außen vor gelassen. Heißt eventuell konkret, dass Daimler eine ergänzende Teilzeitstelle oder Vollzeitstelle neben ihr einstellen musste, um die Arbeit zu bewältigen. Wird sich zeigen, was dabei heraus kommt, aber es wundert mich nicht, dass bei außertariflich verhandelten Verträgen weniger als das halbe Gehalt bei raus springt, ausgehend davon, dass die liegengebliebene Arbeit ja auch erledigt werden muss und der- oder diejenige auch über den Anteil der Klägerin Bescheid wissen muss. Macht es einfach ineffektiver.

  • Was aus dem Artikel nicht folgt, ist das individuelle Urteil des Arbeitgebers über die beiden anscheinend vergleichbaren Arbeitnehmer. Bringt einer der beiden nach seiner Meinung einen größeren Nutzen für sein Unternehmen, muss er das auch honorieren dürfen.

    Dabei geht es nicht nur um monetären Vorteil für den Arbeitgeber. Das wäre nur ein Punkt. Vielleicht beurteilt er auch Nutzen in seinen Zielen im Umweltschutz oder im Imagegewinn. Vielleicht will er Unternehmensziele auch nicht vor Gericht öffentlich machen.

    Entscheidend ist, ob er bei der Einstellung von Angestellten keinerlei Berücksichtigung - also Bevorzugung - nach Geschlecht, Rasse usw, macht. Dabei geht nur um die für ihn erkennbare Qualifikation.

    Entwickelt sich die Zusammenarbeit mit dem einen Angestellten nach seiner Meinung nach positiver als mit der des anderen, hat er doch das Recht dies in höherem Gehalt deutlich zu machen. Wenn wir ihm dieses Recht nehmen, greifen wir mit Bürokratie in die Führung eines Unternehmens ein. Das hätte sicher negative Folgen.

    • @fvaderno:

      Dass der Gehaltsdurchschnitt der Frauen deutlich unter dem der Männer liegt, sagt doch schon alles. Oder meinen Sie ernsthaft, dass Frauen durchschnittlich weniger leisten als Männer?

    • @fvaderno:

      Was für ein neoliberaler Käse, ich widerspreche vehement.



      Doch ,es geht nur im den monetären Vorteil des Unternehmens. Frauen weniger zahlen, weils halt geht.



      Im übrigen wird doch nicht bessere Leistung besser entlohnt sondern wie geschickt sich der Arbeitnehmer verkauft und verhandelt. Also im allgemeinen Blendwerk. Hat wenig mit der eigentlichen Arbeitsleistung zu tun. Und Als Frau geht man schon mit nem Malus in die Verhandlung, das ist Fakt.

      • @Kassenclown:

        "Was für ein neoliberaler Käse, ich widerspreche vehement.



        Doch ,es geht nur im den monetären Vorteil des Unternehmens. Frauen weniger zahlen, weils halt geht."



        Wenn das so einfach ist, warum werden nicht Frauen bevorzugt eingestellt? Könnte man jede Menge Geld mit sparen, weil's halt geht.

        Die Sachlage ist nicht so monokausal einfach, wie Sie das hier darstellen.

        Das ist die Welt selten.

  • Ich will einfach das gleiche Gehalt ist ein super Argument. Vielleicht sollte sie sich einen Job im Öffentlichen Dienst suchen?

  • Vielleicht hat der männliche Kollege einfach besser und höher gepokert. Vielleicht hat er den lockereren Chef. Es kann 1000 Gründe geben. In diesen höheren Sphären Gleichmacherei gesetzlich einzufordern wirkt extrem kleinkarriert.

    • @dator:

      Machen Sie mal eine Geschlechterumwandlung (ich vermute, Sie sind ein Mann?) und leben dann in so einem Job als Frau. So ein Perspektivwechsel könnte erhellend sein und zu ganz anderen Vorstellungen führen. Mindblowing quasi.

      • @Jalella:

        Die Frau die einzigen Opfer der Welt... Die meisten Männer werden sich nicht in eine Frau hineinversetzen müssen um das Gefühl zu kennen bzw. Nicht im Bekanntenkreis oder auf der Arbeit mehrere solcher Fälle zu haben.



        Als ich das erste Mal einen At Vertrag bekam in Finnland war mein Gehalt ca. 70 Prozent niedriger als meiner direkten Kollegen. Nach ein paar Monaten war es noch 40.



        Als ich nach Deutschland zurück kam, konnte ich Arbeitszeit und Gehalt selbst bestimmen. In dem speziellen Gebiet hab ich aber keine Vergleichsgehälter gefunden. Resultat ganz schlecht verhandelt 30 bis 40 Prozent weniger als direkte Kollegen... Ich hab aus meinen Fehlern gelernt, nicht gejammert und mich etwas mit Verhandlungsgeschick auseinander gesetzt... Da meine Branchen sehr Männerdominiert waren kann ich ihnen zuverlässig sagen, schlecht verhandeln ist kein Frauending... Der Unterschied ist, ob jemand dann für sich einsetzt oder die Firma halt die Konsequenzen tragen will muss.



        Und ich erwarte mehr Verhandlungsgeschick von einer Führungskraft als von einem Fließbandarbeiter.



        Vllt war das auch mind blowing. Die Erkenntnis, dass die Geschlechter nicht so unterschiedlich sind.

    • @dator:

      Höhere Spähren?



      Alles bessere Menschen, Genies usw. oder wie?

    • @dator:

      Immer, wenn einer das Wort „Gleichmacherei“ benutzt, weiß man, dass er keine Argumente hat. Schreiben Sie doch gleich noch was von „Neid“, das ist auch so ein schwachsinniger Versuch, offenkundige Ungerechtigkeit zu rechtfertigen und die Debatte abzuwürgen, in dem man Menschen, die einfach nur das ihnen zustehende einfordern, in die unmoralische Ecke zu drängen.

    • @dator:

      Vllt hat der Kollege auch in den 6 Jahren einfach Vollzeit gearbeitet und seine Skills in der Zeit besser ausbauen können. Sie arbeitet seit 6 Jahren Teilzeit.



      Man weiß es halt nicht, die Gerichte werden es zeigen und die Arbeitgeber sich vermutlich anpassen.



      Ich bin auf jeden Fall gespannt wie es ausgeht. Aufgrund von zu wenig Infos, wünsche ich mal keiner Partei Glück.

  • Grundsätzlich geht es wohl darum, dass das Gras beim Nachbarn mal wieder grüner ist als das eigene. Ein weit verbreitetes Phänomen in Stuttgart und seinen Firmen. Dennoch ist es eine unsägliche Verschwendung von Ressourcen, dass man geltende Rechtsprechung gegen ein paar bockige reaktionäre Amtsrichter immer bis in die letzte Instanz durchfechten muss.

  • Es wurde bisher nicht in der taz erwähnt wie lange denn die Kollegin für ihre zwei Kinder in Elternzeit war.



    Diese Zeit fehlt ihr doch gegenüber dem Kollegen an Berufserfahrung oder?

    • @Semon:

      Glauben Sie ernsthaft, dass man z.B. nach 22 Jahren deutlich mehr Berufserfahrung mitbringt als nach 20? Eine sehr lange Zeit im selben Betrieb kann sich sogar negativ auswirken.

      Es geht hier um Elternzeit. Bei durchschnittlich 1,35 Kindern und 14,6 Monaten Elternzeit pro Frau in Deutschland geht es um etwas mehr als 1,5 Jahre Berufserfahrung, die da fehlen. Das kann sich vielleicht bei Berufseinsteigern auswirken, bei Beruserfahrenen relativiert sich das schnell.

      • @Dee Kay:

        Hier mit Durchschnitten zu rechnen, macht aber keinen Sinn. Wenn sie bspw. 3 Jahre zu Hause war und seit Wiedereinstieg nur Teilzeit arbeitet, macht das im Vergleich zu durchgängig arbeitenden Kollegen schon einen Unterschied. - Berufserfahrung: kommt total auf den Bereich an, in Abteilungen die oft neue Themen einführen o.Ä., bzw. Systemveränderungen während Abwesenheit können schon Unterschiede bedingen.

  • 6G
    611245 (Profil gelöscht)

    Ehrlich gesagt sind mir die Gehälterfights von ATAs (außertariflich beschäftigten) egal.



    Die liegen ohnehin soweit über den FacharbeiterInnen, dass ich da keine besondere Lust verspüre, mich für „equal pay“ einzusetzen.



    Mir ist auch eine Vorstandsquote zuwider, weil das ohnehin nichts ändert, nur anders verteilt.



    Warum Linke so darauf abfahren, ist mir ein Rätsel.

    • @611245 (Profil gelöscht):

      Volle Zustimmung. Die Gehaltsunterschiede dieser ganzen Karriere- und Gehaltsoptimierer:innen sind mir schnuppe.

    • @611245 (Profil gelöscht):

      Linke sind heute studierte Leute. Dementsprechend liegen ihre Interessen anders als bei den Arbeitern.