: Eiertanz um Jobs
In großen und mittleren Unternehmen ist das Personalmanagement für Beschaffung und Auswahl der Mitarbeiter verantwortlich. Der rechtliche Rahmen der Personalauswahl ist in der Bundesrepublik im Arbeitsrecht festgelegt. Darin heißt es, daß der Arbeitgeber „nur solche Fragen stellen darf, die mit dem Arbeitsplatz oder der zu leistenden Arbeit in Zusammenhang stehen“.
Das Arbeitsrechts gesteht dem Bewerber das Recht auf Achtung und Entfaltung der Persönlichkeit zu; das Fragerecht des potentiellen Jobgebers ist eingeschränkt. Nicht zulässig sind Fragen zu Konfession,Parteizugehörigkeit,ethnischer Abstammung oder sexueller Orientierung des Bewerbers.
Personalabteilungen verfügen über verschiedene Instrumente der Personalauswahl: Zunächst begutachten Personalchefs Lebenslauf, Zeugnisse und Motivationsschreiben des Bewerbers.
Diese grundlegenden Auswahlverfahren werden oft ergänzt durch psychologische Untersuchungsmethoden. Man unterscheidet biographische Analysen (Analyse der Bewerbungsunterlagen) und psychometrische Verfahren (Persönlichkeits-, Leistungs- und Intelligenztests).
Insbesondere bei der Auswahl von leitenden Angestellten folgt auf die psychologische Analyse häufig der Test des Bewerbers im Assessment Center. Dort unterziehen sich die Kandidaten in mehrtägigen Seminaren verschiedenen Auwahlverfahren, wobei Berufssituationen möglichst realitätsnah in standardisierten Spiel-, Bewährungs- und Testsituationen simuliert werden sollen.
Letzte, entscheidende Hürde jedes Jobsuchenden: das Vorstellungsgespräch. Dort verschafft sich der zukünftige Arbeitgeber einen persönlichen Eindruck über das Potential des Bewerbers.
Seit ein Urteil des europäischen Gerichtshofs das Arbeitsvermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit für unrechtmäßig erklärte, schalten Unternehmen bei der Rekrutierung von Führungskräften in zunehmendem Maße externe Personalberater ein, die die Vorauswahl der Bewerber übernehmen. Mark Schieritz
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