Evangelisches Konzept

Diversity, so könnte man sagen, ist geradezu ein evangelisches Konzept. Es ist dies allerdings weniger aus Gründen wirtschaftlicher Effektivität als aus ethischer beziehungsweise religiöser Begründung. Nach der Darstellung der Bibel bedeutet gutes Wirtschaften nicht nur schnelle Effektivität und kurzfristigen Profit. Vielmehr geht es immer auch um Lebensdienlichkeit auf lange Sicht. Nur ein solches Haushalten kann letztlich effektiv und profitabel sein. In diesem Punkt begegnen sich biblische Weisheit, das Konzept von Diversity und die heute immer häufiger zu hörende Forderung nach Nachhaltigkeit im Hinblick auf kluges Wirtschaften.

Annette Mehlhorn, Leiterin der Evangelischen Akademie Arnoldshain

Diversity im Zusammenhang mit weiblicher Karriere beinhaltet das Erschließen vielfältiger Potenziale zur kontinuierlichen Entwicklung organisatorischer Effizienz unter besonderer Berücksichtigung weiblichen Humankapitals. Humankapital ist an Menschen gebundenes Wissen. Qualifizierte Frauen wollen Männern gleichgestellt sein und nicht das soziale Klima pflegen, damit die Männer Karriere machen können.

Ulrike Detmers, Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der Fachhochschule Bielefeld

Überdies grünen die Chancen von Frauen in klassischen Gefilden der Macht gewöhnlich in den Zeiten, in denen man in dem jeweiligen Geschäft keinen Blumentopf gewinnen kann. Dieses Missverhältnis in der Verteilung von politischer und wirtschaftlicher Macht ist keineswegs naturgegeben oder gar zufällig. Denn eines fällt auf: Die Frauen in Spitzenpositionen von Politik, Wirtschaft und Kultur zeichnen sich durch eine Gemeinsamkeit aus: Sie sind entweder alleinstehend, kinderlos oder die Kinder sind aus dem Gröbsten heraus. Nach wie vor ist die Kinderfrage eines der größten ungelösten Probleme der Frauenfrage.

Jutta Limbach in: Frauen und Männer im Management – Diversity in Diskurs und Praxis, Wiesbaden 2000

Bei den Männern hängen Ergebniszufriedenheit und Leistung eng zusammen. Dies zeigt die größere Wichtigkeit des Leistungsaspekts für die Männer gegenüber den Frauen; für die hingegen der Beziehungsaspekt als „Stimmung in der Gruppe“ einen deutlichen Zusammenhang mit der Ergebniszufriedenheit aufweist.

Nathalie Klingen in: Geschlecht und Führungsstruktur, München 2001

Bei beiden Geschlechtern dominiert die „klassische Karriereorientierung“. Weibliche Führungskräfte schätzen ihre Aufstiegschancen vergleichsweise schlechter ein, zeigen aber tendenziell mehr Aufstiegsambitionen als ihre männlichen Kollegen. Weibliche Führungskräfte sind nicht mikropolitisch naiv. Sie messen informellen Informations-, Beziehungs- und Fördersystemen durchschnittlich sogar eine etwas höhere Bedeutung bei als ihre männlichen Kollegen. Zudem hält die Mehrzahl der befragten Frauen die Nutzung entsprechender Systeme in gleichem Maße für legitim, findet aber vergleichsweise schwerer Zugang. Männer und Frauen in Führungspositionen können sich gleich gut „verkaufen“. Frauen führen grundsätzlich nicht anders als Männer – trotz einer verbesserten Grundhaltung gegenüber weiblichen Führungskräften haben sie beruflich immer noch Nachteile.

Ergebnisse der Untersuchung von Petra Dick und Rolf Wunderer – befragt wurden siebenhundert Männer und Frauen aus dreizehn Großunternehmen, darunter Führungskräfte und ihre Mitarbeiter, sowie Personalexperten und Gleichstellungsbeauftragte, veröffentlicht 1997