MuKi-Pläne oder Frauenförderung

■ Frauenförderung steckt in Privatunternehmen in Kinderschuhen

Frauenförderung in den Betrieben — die gibt es bisher nur auf dem Papier. Darin waren sich die Expertinnen von DGB, Gleichstellungsstelle, der Akademie für Arbeit und Politik sowie der Beratungsstelle „Zurück in den Beruf“ (ZIB) einig, als sie sich zu einer Podiumsdiskussion mit Frauenbeauftragten und Interessierten im DGB-Haus trafen.

Auf gesetzliche Maßnahmen, die mit dem Landesgleichstellungsgesetz vergleichbar wären, brauchen die Frauen auch nicht zu hoffen - dies zeigten die jüngsten Entscheidungen des Bundes zum Beschäftigungsförderungsgesetz und die Zulassung von befristeten Verträgen deutlich. Auch staatliche Anreize für die Unternehmen, wie sie Nordrhein-Westfalen mit seinen besonderen Programmen für Mädchen versuchte, scheiterten — an der Intervention der Europäischen Kommission: „Wettbewerbsverzerrung“ lautete der Vorwurf. NRW zog seine Initiative zurück.

Bleiben Tarifverträge, wie sie vereinzelt in den Gewerkschaften oder in Haustarifverträgen (wie bei Reemtsma und Coop) versucht werden. „Doch wenn sie nicht vernünftig umgesetzt werden, nutzen auch Tarifverträge praktisch nichts“, erklärte Klaus Bertelsmann, Arbeitsrechtsexperte beim DGB und einziger Mann der Runde, den Frauen. Indes hätten die Betriebsräte nach geltendem Betriebsverfassungsgesetz weitaus mehr Möglichkeiten als die meisten ahnen: Betriebsvereinbarungen müßten nicht bei den „MuKi-Plänen“ (Mutter-Kind-Plänen) stehen bleiben, über die Frauenförderung bislang selten hinausgehe. Solche MuKi-Pläne, die Erziehungsurlaub und Wiedereinstieg regeln, seien einerseits zwar Frauenförderung im Interesse der Unternehmen und seiner Mitarbeiterinnen, richten sich andererseits aber nur an die Frauen, die bereits „drin“ sind.

Selten setzen die Betriebsräte, das bestätigten auch die Zuhörerinnen aus den Betrieben, familienfreundliche Arbeitszeiten oder gar Auswahlrichtlinien durch, mit denen die Frauenförderung einen gehörigen Schritt vorankäme. Einstellung, Beförderung und Entlassung sind nämlich mitbestimmungspflichtig. Entsprechende Kriterien nach fachlichen, sozialen und frauenfördernden Gesichtspunkten ließen sich in Betriebsvereinbarungen relativ einfach durchsetzen. — „Den Betriebsräten fehlt aber das Interesse“, stellte dagegen Inge Ließ, Gewerkschaftssekretärin bei der IG-Metall fest, die — wie sie selbst sagte — in der 100jährigen Geschichte der IG Metall als erste Frau und über eine frauenfördernde Ausschreibung auf diesen Posten gelangte.

Teilzeitbeschäftigung, zunehmendes Dilemma auf dem frauenspezifischen Arbeitsmarkt und zunehmend gezielt unter die sozialversicherungspflichtige 480.- Grenze gedrückt, ließe sich ebenfalls durch Mitwirkung der Betriebsräte besser absichern: Auch hier bietet das Gesetz die Möglichkeit, über eine Betriebsvereinbarung den Mindesteinsatz der Teilzeitkräfte auf z.B. vier Stunden pro Tag festzulegen.

Doch die Betriebsräte wüßten meist noch nicht einmal, in welche Lohngruppen ihre Kolleginnen eingestuft sind. „Dieser Primitivst-Ansatz über Bruttolohn- Gehaltslisten, eine Übersicht über die Lohngruppen ihres Betriebes fehlt den weitaus meisten Betriebsräten nicht nur in Bremen“, betonte Bertelsmann. Wie soll damit der Diskriminierung in der Lohngestaltung und in den Zulagen begegnet werden, fragten sich die Frauen. Sie wollen ihre Bestandsaufnahme zur Situation der Frauenförderung in den Betrieben und den Erfahrungsaustausch fortführen. ra